換了工(gong)服，居然能(neng)降低離職率!

　　近日，順豐被(bei)曝(pu)出“奢侈”到(dao)為員(yuan)工(gong)定(ding)制Nike牌工(gong)作(zuo)服，引起了不(bu)小的關注度!

　　價值2000多的工作服

　　這款(kuan)順豐工服，是Nike的SHIELD系列，含有(you)不少“黑科技”。

　　制服兩肩都配置著類似3M的反光貼條(tiao)，來增進送貨的安(an)全性;還具備(bei)為惡劣天氣打造(zao)的防風、防潑(po)水、透氣以及輕(qing)量(liang)化等(deng)系列功(gong)能。非(fei)常適合順(shun)豐小哥在日曬雨淋的工作環境中(zhong)穿行!

　　當然，該款式的售價也(ye)不便(bian)宜，白色款式在Nike官(guan)網要賣(mai)2099元!

　　這工(gong)(gong)服一發下來，在順豐內部(bu)引發了轟動，被員工(gong)(gong)稱為 “黑色閃電戰(zhan)衣(yi)” 。目前已由(you)上海及華東的員工(gong)(gong)率先配(pei)置，其他地區也將陸續升級。

　　而不少網(wang)友(you)戲稱 “王衛(wei)這(zhe)件(jian)事做得挺漂亮，帥(shuai)到又想(xiang)騙我去送快遞......”

　　為何要更換(huan)工服呢?據了(le)解，順豐速運總裁(cai)王衛(wei)對之前的(de)員工工服一直不(bu)是(shi)很(hen)滿(man)意。因為透氣(qi)性(xing)不(bu)足(zu)，特(te)別是(shi)天氣(qi)炎(yan)熱的(de)時(shi)候，出了(le)汗的(de)工服會(hui)貼在(zai)小哥身(shen)上，使客戶感覺到比(bi)較“邋(la)遢(ta)”。

　　此外(wai)，還有(you)更深一層次(ci)的(de)原因是：相關人士(shi)透露，目(mu)前順豐(feng)擁有(you)耐克電商配(pei)(pei)送(song)業務;但并(bing)不滿足于目(mu)前的(de)合(he)作，想要通過“資源互(hu)換”獲(huo)得(de)耐克工(gong)廠至(zhi)經銷商的(de)配(pei)(pei)送(song)業務，實現雙(shuang)贏!

　　據悉(xi)，此次順豐對耐克工(gong)服的采(cai)購金額超過(guo)了1個億(yi)人民(min)幣(bi)。

　　換了工服，居然能降低離職率

　　不止順(shun)豐，也有企業(ye)非常重視工(gong)服改造，將其設計得更(geng)好(hao)看(kan)、更(geng)符(fu)合(he)員工(gong)工(gong)作場景(jing)。

　　這是一家服(fu)(fu)裝制造企業，在管理(li)咨詢(xun)公司的建議(yi)下，開始重新設計工服(fu)(fu)，全程CEO參(can)與其中。

　　他們(men)把寬大的(de)(de)(de)藍領衣(yi)服，改得(de)更加(jia)時(shi)尚、并且在尺(chi)碼上(shang)特別合身。明顯比周邊工(gong)廠的(de)(de)(de)制服好看，過了(le)(le)段(duan)時(shi)間，其離職率真的(de)(de)(de)就有所降(jiang)低了(le)(le)!員(yuan)工(gong)每天上(shang)班的(de)(de)(de)心情(qing)也有所變化，更重(zhong)要的(de)(de)(de)還吸引了(le)(le)周邊工(gong)廠的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)加(jia)入(ru)，對HR的(de)(de)(de)招聘也起到了(le)(le)正向的(de)(de)(de)影響作用(yong)。

　　1、管理(li)的本質

　　從上面的例(li)子(zi)看，HR管理者若想設(she)計賦能(neng)的組(zu)織結構(gou)及管理政策(ce)、提升員(yuan)工的積極性(xing)，所有制(zhi)度的設(she)計并不是(shi)在(zai)PPT中就能(neng)完成(cheng)的;也(ye)不是(shi)依(yi)靠(kao)一套能(neng)力(li)模(mo)型(xing)、一套合弄制(zhi)就能(neng)解(jie)決的。

　　更接地氣的做法，是回歸到管理的本質(zhi)：

　　從員(yuan)工的工作場(chang)景、實(shi)際的工作需求開(kai)始，去設計人力資源政策與制度，而非(fei)完全的以績效為導(dao)向(xiang)。

　　從(cong)這個(ge)(ge)角度上去講，關心員工(gong)實際的利益與訴求(qiu)，這也是正念(nian)領導力的一個(ge)(ge)核(he)心價值觀：

　　真正(zheng)的(de)賦能團隊，管理(li)層(ceng)與員工必須成為一致的(de)利益共(gong)同體(ti)。

　　2、符合人性(xing)的，才是好福(fu)利

　　谷歌(ge)前高管所著的《重(zhong)新定義公司》一書，曾風靡企業界和管理界。這本(ben)書談了文化、戰略、人才，反而沒有談太(tai)多管理技巧、管理方法(fa)或是管理工具。

　　因為谷歌的成功首(shou)先是(shi)他們(men)文化(hua)(hua)的成功、戰略的成功、人(ren)才的成功。這其中，不管是(shi)文化(hua)(hua)、戰略、人(ren)才的成功，其字里(li)行間都在解釋(shi)一(yi)個東(dong)西(xi)，那就是(shi)人(ren)性：比如怎樣(yang)把(ba)工作積極性、人(ren)的情緒、人(ren)的主觀意(yi)識(shi)調動起來(lai)。

　　無論是(shi)谷歌、西(xi)南航空、通用電氣，還是(shi)華為和海底撈這類(lei)管理標桿企業，包(bao)括我(wo)們今天提到的順豐;其中的管理都包(bao)含一條規(gui)律：那就是(shi)如(ru)何(he)重視(shi)人(ren)性。

　　順豐總裁王衛(wei)曾在一次演講中說：

　　“對于(yu)管(guan)理幾十(shi)萬人的公司(si)，我沒有(you)特別獨到(dao)之處(chu)，只(zhi)是將管(guan)理回歸到(dao)人性的本質上來。”

　　為什么要有福利，直接發錢不好么?

　　只(zhi)發錢，對企業來說并不(bu)是最好(hao)的選擇!

　　員(yuan)工福利(li)不(bu)是(shi)薪資。發錢雖然(ran)人人都喜歡，但對企業而(er)言，壞處是(shi)大(da)于(yu)好處的(de)。

　　普遍漲(zhang)薪(xin)10%的時候也(ye)是可以有(you)的，要(yao)是年年都(dou)普調10%，公司的盈(ying)利速度(du)跑得過每次漲(zhang)薪(xin)的速度(du)嗎?每年都(dou)調薪(xin)10%?而且(qie)，這(zhe)樣(yang)的模式也(ye)很容易被復制，缺(que)乏(fa)吸引優秀人才的競爭(zheng)力。

　　但發福利，并不是變(bian)相的(de)發錢，這(zhe)里頭(tou)的(de)水深著呢。

　　如果沒(mei)有設計好，容易“好心做(zuo)壞(huai)事(shi)”，反被員工埋怨;又或者讓(rang)福(fu)利(li)變成(cheng)“負利(li)”，讓(rang)企業白花了錢還起不到(dao)激勵作用。

　　曾經有篇《像阿里這樣做福(fu)利(li)，別怪員工不(bu)買賬!》的文章，傳遍業(ye)界同行。就算是福(fu)利(li)領先國內大(da)多數企(qi)業(ye)的阿里巴巴，在做福(fu)利(li)的時候，也不(bu)小心會(hui)被員工點了(le)差評(ping)。

　　1、孕婦防(fang)輻射服

　　阿里巴巴園(yuan)(yuan)區(qu)現在大(da)多都是80后90后，6000多人的園(yuan)(yuan)區(qu)每年能生700-800個孩子，孕婦也(ye)是隨處可見。

　　當時阿里巴(ba)巴(ba)的行政為了體現對員(yuan)工的關懷(huai)，決定采購(gou)一(yi)批孕婦(fu)防(fang)輻射(she)服。既然是給自己的員(yuan)工用，總不能采購(gou)得太差，所(suo)(suo)以(yi)選擇了質量(liang)比較好的，價格在(zai)300元(yuan)的衣服，員(yuan)工領(ling)一(yi)件不好換洗，所(suo)(suo)以(yi)最(zui)后決定一(yi)人領(ling)兩件。

　　那么(me)一(yi)(yi)個人的成本就(jiu)是600元(yuan)，一(yi)(yi)年下來成本大(da)概是48萬。畢竟花(hua)了(le)錢，還(huan)是要(yao)設(she)置一(yi)(yi)下領(ling)用的規(gui)定(ding)，不(bu)能(neng)誰(shui)想(xiang)領(ling)就(jiu)領(ling)。阿(a)里呢(ni)，一(yi)(yi)開始也是希望把流程(cheng)做到最簡單，所以規(gui)定(ding)上級(ji)批(pi)準，就(jiu)能(neng)領(ling)。

　　后來覺得還(huan)不(bu)夠，上級怎(zen)么能確定你懷孕了(le)呢?

　　于是(shi)規定做了一下調整(zheng)：

　　▶ 上級批準;

　　▶ 有醫院開(kai)出(chu)的懷孕證明。

　　后來，在(zai)內(nei)部回顧本年度最蠢政策(ce)，這條“領孕婦(fu)裝”的政策(ce)就榜上(shang)有(you)名了(le)!

　　為(wei)什么(me)說這個(ge)蠢呢?因為(wei)懷孕這個(ge)事情，不好作(zuo)假，懷孕三個(ge)月(yue)肚子就比較明顯了，如果是冒(mao)領的話(hua)，過幾個(ge)月(yue)就會被(bei)看出來。

　　后(hou)來阿里換了一種方(fang)式：

　　先對全員宣講，說(shuo)我們有一(yi)個防(fang)輻(fu)射服福(fu)利(li)，僅(jin)限孕(yun)婦，大家可以去領。如果你覺得這個衣服不錯，想(xiang)給(gei)朋(peng)友(you)或者親戚也拿一(yi)件，請(qing)去樓下小(xiao)賣(mai)部買。

　　如果你覺(jue)得在阿里的工資不夠買防輻射服(fu)或者這個衣服(fu)不值這么多錢，你也可(ke)以領。

　　結果是(shi)，領取的(de)人數跟之(zhi)前沒有變化(hua)，沒有懷(huai)孕的(de)員工并沒有去領。

　　反思一(yi)下，為(wei)什么公司要在福(fu)利前設置門檻(jian)?為(wei)何(he)要如此不信任員工(gong)?

　　2、加班晚餐券

　　阿里巴(ba)巴(ba)一直以來(lai)延續(xu)的福利(li)，就是當天(tian)加(jia)班的員工(gong)可以在公司吃加(jia)班餐。

　　加(jia)(jia)班餐每人15元，而阿(a)里又是(shi)(shi)一個加(jia)(jia)班很普(pu)遍的公司，每年在此投入(ru)的費(fei)用大概是(shi)(shi)2000萬(wan)元。這么大的成(cheng)本投入(ru)，一定要設置一些(xie)門檻。

　　之前的規定是：

　　需要(yao)加(jia)班(ban)的(de)員(yuan)工要(yao)提交加(jia)班(ban)申請給部門領導;

　　部門(men)領(ling)導審批(pi)完成之(zhi)后;

　　再給員工一張晚(wan)餐券。

　　一天一個部門(men)大概有40、50個人加班，那(nei)么(me)部門(men)領導每天就(jiu)需要抽出幾十分鐘(zhong)的時(shi)間來審批這些單據(ju)和發晚餐(can)券，仔細算一下(xia)，這是一個極大的人力成本浪(lang)費。

　　阿里雖然想把(ba)流程盡量簡化，最終流程還是成(cheng)為了員工的負擔(dan)。

　　之后阿里(li)改善了流程(cheng)：

　　取(qu)消(xiao)了晚餐(can)(can)券，并跟全體員(yuan)工(gong)發表(biao)說明，公司的(de)加班餐(can)(can)是給加班的(de)員(yuan)工(gong)吃的(de)。如果你不(bu)(bu)加班，但是又不(bu)(bu)想回家做飯(fan)，想在公司吃也行，大(da)不(bu)(bu)了把公司吃空了我(wo)們散(san)伙。

　　做了這個決(jue)定之后，加(jia)班餐的(de)成(cheng)本多了100萬;但是領導(dao)再也不(bu)用(yong)(yong)耗時(shi)間去審批，員工也不(bu)用(yong)(yong)耗時(shi)間去填寫加(jia)班單(dan)和加(jia)班理(li)由了。

　　總的來說，是(shi)值(zhi)得的。

　　面對越來越多的90、95后新生(sheng)代員工，舊(jiu)式(shi)的約束型管(guan)理、激勵方式(shi)早已不適(shi)用。用扣工資、定績效(xiao)、各種(zhong)規(gui)章制度來管(guan)理的，都不如靠貼合人性的福(fu)利、關懷來驅動。

歐美日韓國產:給員工換工作服能降低離職率，銀川老板快新動起來